Nama : Safira Shafa
NPM : 26210323
Kelas : 3EB20
Mata Kuliah : Bahasa Indonesia 2#
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan
mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
·
Perencanaan
Melakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
·
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
Menurut Cut Zurnali
(2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon
karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi
dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling
penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge
work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan
teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan
semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam
meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau
korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau
tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010)
mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi
keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut
dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi
untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan
budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki
kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau
lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non
profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan
bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan
konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan
pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah
kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka
panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
·
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi
karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan
proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang
ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
·
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah
jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan
manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan
organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela
adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah
pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
SUMBER :
0 komentar:
Posting Komentar